Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat kürzlich mit zwei arbeitsrechtlichen Urteilen für Schlagzeilen gesorgt. Die Richter in Luxemburg befanden, dass ein Urlaubsanspruch nicht wie nach dem deutschen Bundesurlaubsgesetz zum 31.12. eines Jahres verfällt, wenn ein Mitarbeiter ihn nicht im laufenden Kalenderjahr beantragt und genommen hat.

Damit stärkt der EuGH die Position des Mitarbeiters und zwingt den Arbeitgeber, einem möglicherweise schludrig agierenden Mitarbeiter hinterherzulaufen nach dem Motto: „Wann gedenken Sie, Ihren Urlaub zu nehmen?“ Der Mitarbeiter kann sich zurücklehnen und das Thema bis ins nächste Jahr aussitzen. Für den Arbeitgeber ergeben sich hierdurch Unwägbarkeiten im Rahmen von Personaleinsatz und Urlaubsplanung, die sich negativ auf seinen wirtschaftlichen Betrieb auswirken können.
Das andere Urteil des EuGH beglückt Witwen bzw. Witwer eines verstorbenen Mitarbeiters/in. Nach deutschem Recht gab es bislang keinen Urlaubsabgeltungsanspruch für einen verstorbenen Mitarbeiter. Das sieht der EuGH anders.
Beispiel: Wenn der Ehemann mit Mitte 50 jäh durch einen Herzinfarkt aus dem Leben gerissen wird, er bei seiner Firma aber noch volle 30 Urlaubstage auf dem Konto stehen hat, dann erbt die Witwe diese offenen Urlaubsansprüche, die an sie auszuzahlen sind. Luxemburg sagt, dass Urlaub nichts anderes als ein Ersatz für Geld ist. Und dieses Geld sollte nach Dafürhalten des EuGH vererbt werden dürfen. Dieses Urteil belastet natürlich die Unternehmen. Ganz erheblich dann, wenn der verstorbene zu 50% schwerbehinderte Mitarbeiter vorher lange erkrankt war und dann bis zu 78 Urlaubstage abzugelten sind. Dieses Risiko kann der Arbeitgeber durch eine wirksame Vertragsgestaltung auf 43 abzugeltende Tage reduzieren. Es lohnt sich für den Arbeitgeber, arbeitsrechtlichen Rat einzuholen.
Fazit: Luxemburg hat zwei arbeitnehmerfreundliche Urteile getroffen. Die Auswirkungen der Entscheidungen können teilweise vom Arbeitgeber durch sinnvolle Vertragsgestaltung etwas abgemildert werden.